زنان در سازمان
سال هاست که اصطلاح «سقف شیشه ای» برای توصیف موانع رشد زنان در سطوح بالای مدیریتی استفاده می‌شود؛ اما بیان‌کنندۀ تمامی چالش‌های پیش روی زنان برای پیشرفت در مسیر شغلی سازمانی‌شان نیست؛ چون:
- تنها به سطوح بالای مدیریتی اشاره می‌کند و شغل‌های دیگر در سطوح سازمانی متفاوت را در بر نمی‌گیرد.
- شیشه‌ا ی بودن این موانع به نامحسوس بودن آنها اشاره می‌کند، درحالی که همیشه این طور نیست.
- فرض را بر ناممکن بودن دست‌یابی خانم‌ها به رهبری و پست‌های مدیریت ارشد سازمان می‌گذارد، درحالی‌که موارد استثنای زیادی وجود دارد که این فرض را رد می‌کند.
بنابراین، با توجه به پیچیدگی و تنوع چالش‌های پیش روی زنان در مراحل مختلف رشد در تمامی مقاطع شغلی زنان در سازمان، برای بررسی دلایل زمینه‌ای این چالش‌ها و پیداکردن راه‌حل‌های مناسب، موضوع را نه به صورت یک سقف شیشه‌ای که به عنوان یک شبکه چند‌وجهی از عوامل می‌بینیم:
خصوصیات شخصیتی و انتظارهای رفتاری منتصب به جنسیت
در بررسی انجام‌شده از مردان در پست‌های مدیریت میانی سازمان، آنها شباهت زیادی بین خصوصیات رفتاری یک مدیر با خصوصیات رفتاری مردانه پیدا کردهاند، درحالی‌که شباهت کمی بین خصوصیات رفتاری زنانه با رفتارهای یک مدیر موفق دیده‌اند. کلیشه‌های جنسیتی (Gender Stereotype) موضوعی است که زنان از بزرگ‌ترین چالش‌ها برای رسیدن به پست‌های مدیریتی بیان کردهاند (2). معمولاً به‌صورت سنتی، جسارت، کنترل، نتیجه محور بودن و اشتیاق به رقابت و پیروزی منتصب به مردان و همدردی و عاطفه محور بودن منتصب به زنان بوده است؛ کلیشه‌هایی که باعث سوگیری و بی‌توجهی در اثر این نوع دسته‌بندی‌ها در تصمیماتی مهم چون انتخاب افراد در پست‌های تخصصی و مدیریتی و توسعه و ارتقای افراد براساس توانمندیها (و نه جنسیت) می‌شود. یکی از نتایج جالب این تحقیقات این است که در حالی‌که داشتن هر دو نوع خصوصیت رفتاری منتصب به مردان و زنان برای مردان امتیاز محسوب می‌شود، داشتن خصوصیات منتصب به مردان چون جرئت، سلطه‌گری و قدرت در کلام و خطاب قرار دادن افراد، از دید افراد برای زنان پسندیده نیست (3). تعریف‌کردن از موفقیت‌های کاری خود، رفتار مورد انتظار از مردان است؛ اما از زنان انتظار می‌رود متواضع باشند. وقتی که از زنان انتظار می‌رود مهربان و کمک‌کننده باشند، مردانی که این خصوصیات را از خود نشان می‌دهند، بیشتر از زنانی با همین ویژگی‌های رفتاری، امکان دریافت ارتقا و پاداش دارند (4).
را ه‌حل چیست؟
1- افزایش آگاهی نسبت به تعصب ناآگاهانه درباره زنان: آموزش‌های سازمانی در راستای آگاهی بیشتر افراد در مورد ریشه‌های تفکر جنسیتی، اولین قدم برای شروع حمایت‌های گسترده‌تر در سازمان برای خنثی‌کردن کلیشه‌های جنسیتی است. این آموزش‌ها به‌خصوص برای مدیران آقا برای داشتن شناخت بهتر موانع و چالش‌های پیش روی زنان در توسعه و رشد مسیر شغلی‌شان اهمیت فراوانی دارد.
2- معیارهای بی‌طرفانه برای ارزیابی عملکرد و ارتقا: آیین‌نامه‌ها و فرآیندهای ارزیابی عملکرد سازمان خود را با درنظرگرفتن خطای شناختی ناشی از کلیشه‌های جنسیتی، مجدد ارزیابی کنید. طراحی این فرآیند باید به‌صورتی انجام شود که تأثیرگذاری خطاهای آگاهانه و ناآگاهانه در تصمیم‌گیری را کم‌رنگ کند.
مقاومت در برابر سبک رهبری زنان و زنان در پست‌های شغلی مدیریتی
تحقیقات از تأثیرگذار بودن شیوه رهبری غالب در بین مدیران زن (سبک رهبری تحولی) در بین سبک‌های مختلف رهبری اشاره دارد؛ اما تعداد زیادی مدیر خانم با این سبک رهبری در بین مدیران قابل، دیده نمی‌شوند. سبک رهبری تحولی با مربی‌گری، انگیزه‌بخشیدن و توانمندسازی افراد، هدایت تیم از طریق همکاری و به‌دست‌آوردن اعتماد و همراهی اعضای تیم شناخته می‌شود؛ اما کلیشه‌های جنسیتی که رهبری را با خصوصیات مردانه مرتبط می‌داند، تأثیر منفی روی استفاده مدیران زن از این سبک رهبری می‌گذارد؛ به این شکل که آنها را برای نشان‌دادن خصوصیاتی که کمتر منتصب به مردان است؛ تحت فشار گذاشته است و برای تطابق با تصویر مردانه یک مدیر موفق ترغیب می‌کند.
در یک تحقیق، در محیط آزمایشی زنان بیشتر از طریق روابط بین فردی و مشارکت افراد را هدایت می‌کردند، درحالی‌که مردان از طریق کنترل و نتیجه‌گرایی تلاش به رسیدن به اهداف داشتند؛ اما در آزمایش مشابه در محیط سازمانی، زن‌ها تا اندازه‌ای مشابه مردان کنترل‌گرا بوده‌اند و کمتر سبک رفتاری مشارکتی و دمکراتیک داشته‌اند که نشان‌دهنده تلاش آنها برای تغییر سبک رهبری ذاتی‌شان برای تطابق با محیط سازمان است.
را ه‌حل چیست؟
1- ارزیابی مجدد و بازسازی انتظارها و فرهنگ رهبری در سازمان: فرهنگ سازمان و تنوع (Diversity) سبک‌های رهبری بین مدیران را بررسی کنید و مطمئن شوید محیط سازمان دارای تنوع کافی از مدیران با سبک‌های رهبری متفاوت است. در طراحی شرح شغل مدیران، رفتارهای منطبق با سبک رهبری تحول‌گرا؛ مانند مربی‌گری و تصمیم‌گیری مشارکتی را نسبت به رفتارهای وظیفه/نتیجه محور و فردگرایانه تشویق کنید.
2- همکاری زنان با یک‌دیگر در تیم‌ها: بسیاری از سازمان‌ها در تلاش برای ایجاد تنوع جنسیتی در تیم‌ها، مدیران خانم را در بین تیم‌های پروژه تقسیم می‌کنند، درحالی‌که تحقیقات نشان داده است این استراتژی درصورتی‌که تعداد آقایان از خانم‌ها بیشتر باشد، تأثیر منفی روی اثرگذاری زنان در تصمیم‌گیری‌ها خواهد گذاشت. بنابراین، بهتر است ترکیب جنسیتی تیم تا جایی که امکان‌پذیر است، به‌صورت یکسان از نظر تعداد خانم‌ها و آقایان باشد. این موضوع در زمان استخدام و جایگزینی افراد نیز صادق است (5).
تعادل بین کار و خانواده
بسته به شرایط خانواده و با وجود مشارکت بیشتر مردان در کارهای خانواده، زنان هم‌چنان مقدار زیادی از بار کارهای خانه و مراقبت از فرزندان را به دوش می‌کشند. مادران شاغل به دلیل اینکه نمی‌توانند زمان بیشتری را در محل کار بگذارنند یا به مأموریت بروند، دریافتی کمتری نسبت به مردان دارند و امکان ارتقا و رشد آنها نیز پایین‌تر است. بسیاری از زنان، به دلیل اینکه شرایط شغلی مدیریتی با اولویت‌های خانواده و انتظار از زمانی که می‌توانند برای توسعه توانمندیها و قبول مسئولیت‌های بیشتر بگذارند، در تضاد است، از ترقی در نردبان شغلی باز می‌مانند. موضوعی که درباره زنان جوان‌تر در سازمان نیز ممکن است باعث بی‌انگیزگی و عدم رشد و توسعه به دلیل نبودن الگوهای موفقیت بین مادران شاغل در سازمان شود.
راه‌حل چیست؟
به جای تمرکز روی میزان ساعات کاری، روی توانمندیها، عملکرد و مشارکت افراد در موفقیت سازمان تمرکز کنید.
شرایط و وظایف شغل، انعطاف‌پذیری ساعات کاری و تعادل کار و زندگی در بین مشاغل سازمان خود را بررسی کنید. ایجاد ساختار ساعت کاری منعطف، بر رضایت شغلی و تعادل کار و زندگی هم برای مردان و هم برای زنان بسیار مؤثر است.
درنهایت، چالش‌ها برای همۀ افراد، از زمان استخدام تا پیشرفت در مسیر شغلی و سطوح سازمانی وجود دارد؛ اما مسیر توسعه شغلی برای زنان به نسبت مردان پرچالش‌تر و پیچیده‌تر است. گذر از این موانع، نیازمند خودآگاهی بالا و پشتکار و استقامت مداوم و حمایت سازمان در ایجاد زمینه برای رشد و توسعه مدیران خانم است.
گروه پوراتوس که بیش از یک قرن است در تولید مواد اولیه نان، شیرینی و شکلات فعالیت می‌کند و رهبری بازار را به دست دارد، هم‌اکنون با بیش از ده هزار کارمند در 82 کشور دنیا فعالیت می‌کند و تفکیک جنسیتی متخصصان و مدیران آن شامل 45% خانم و 55% آقا است. گروه پوراتوس همان‌طور که در منشور اخلاق کسب‌و‌کار (Business Ethics and Code of Conduct) خود، بیان می‌کند «شرکتی با فرصت‌های شغلی برابر است و رفتار منصفانه و احترام را در تمامی تصمیمات مرتبط به افراد بدون توجه به جنسیت، نژاد، رنگ، ملیت، مذهب، سن، وضعیت تأهل، قومیت، پیشینۀ فرهنگی، معلولیت یا ناتوانی و یا هر وضعیت یا شرایط دیگری که ممکن است افراد را از دیگران متفاوت کند، در نظر می‌گیرد». در بیانیه گروه پوراتوس در حمایت از تنوع جنسیتی و نژادی آمده است: «ما متعهد به ایجاد یک محیط کاری هم‌دلانه هستیم که از تنوع استقبال می‌کند و توسعه فردی را ترویج می‌دهد. ما معتقدیم که تنوع نیروی کار ما یکی از بزرگ‌ترین دارایی‌ها و یک جزء اساسی از شیوه عملکرد کسب‌وکارمان است.
در گلنان‌پوراتوس نیز از بین حدود 400 نفر همکار، 22% خانم هستند. این خانم‌ها 55% از تیم کارشناسان ارشد و متخصصان و 48% از تیم مدیران و سرپرستان و نیمی از تیم مدیران ارشد شرکت را تشکیل می‌دهند. در گلنان پوراتوس، از تمامی همکاران درخواست می‌شود که مرخصی‌های سالانه خود را به‌صورت کامل استفاده کنند. فارغ از جنسیت، افرادی که ماهیت شغل و تجهیزات مورد استفاده‌شان امکان دورکاری به آن ها می‌دهند، می‌توانند به صورت هیبرید (ترکیبی) کار کنند که شرایط کاری منعطف‌تری را برای همکاران خانم فراهم می‌كند.
در حال حاضر 32% از همکاران در طول زمان به سمت‌های سرپرستی و مدیریتی ترفیع پیدا کردهاند. در سیستم ارزیابی عملکرد و ساختار حقوقی شرکت گلنان پوراتوس، هیچ تفاوتی بین خانم‌ها و آقایان نیست و افراد با توجه به تجارب و مهارت‌های خود ارزیابی می‌شوند و ارتقا می‌گیرند.
منابع
1- اقتباس آزاد از :
Addressing Challenges to Women’s leadership and advancement”, Human Capital Practice, Corporate Leadership Council (2009)
2- Schein, Virginia E., “Women in Management: Reflections and Projections,” Women in Management Review (2007)
3- Williams, M. J., & Tiedens, L. Z. “The subtle suspension of backlash: A meta-analysis of penalties for women’s implicit and explicit dominance behavior”. Psychological Bulletin, 142(2),165-197(2016)
4- Heilman Madeline., “Gender stereotypes and workplace bias”, Research in Organizational Behavior, Volume32, 113-135(2012)
5- Eagly, Alice & Carli, Linda., “Women and the Labyrinth of Leadership”. Harvard Business Review, (September 2007)
بیشتر بخوانید: من یک مهندس زن هستم
میکروسکوپ را در شبکه‌های اجتماعی دنبال کنید
